DDL Lavoro 2025: novità per aziende su contratti, smart working e contributi

Il 2025 si caratterizza per diverse novità in materia di lavoro, la maggior parte delle quali sono state introdotte nelle prime settimane di quest’anno per mezzo del DDL Lavoro 2025.

Si tratta, in particolare, dei seguenti ambiti:

• dimissioni volontarie;
• contratti a termine, somministrazione e lavoro stagionale;
• smart working;
• contratti misti;
• nuova e più lunga rateizzazione dei debiti contributivi.

Il DDL Lavoro è stato approvato con la Legge numero 203/2024 ed è entrato in vigore in più fasi a partire dallo scorso 12 gennaio 2025.

DDL Lavoro 2025: novità sulle dimissioni volontarie

Il DDL Lavoro è intervenuto innanzitutto sulla disciplina delle dimissioni volontarie e della risoluzione consensuale del contratto di lavoro, prevedendo regole specifiche sui licenziamenti.

La norma prevede, in particolare, che se il lavoratore fa assenze ingiustificate per un periodo che si protrae oltre il termine previsto dal CCNL applicato o, in mancanza di previsione contrattuale, per un periodo superiore a 15 giorni, il datore di lavoro può segnalarlo all’Ispettorato del Lavoro ed evitare di essere di fatto obbligato a licenziarlo per motivi disciplinari.

Ciò per evitare alcune situazioni che in passato hanno favorito lavoratrici e lavoratori che hanno in qualche modo cercato di “forzare” il sistema:

• evitando di presentare le dimissioni ma cercando di farsi licenziare, spesso attraverso l’ “effetto ghosting” e spingendo l’azienda a un licenziamento forzato;
• ottenendo il diritto alla NASPI senza che in realtà l’azienda volesse davvero licenziare il lavoratore;
• obbligando di fatto l’azienda a pagare il ticket licenziamento.

In questi casi, il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina vigente in materia di dimissioni telematiche. Il lavoratore perde quindi il diritto alle tutele previste per legge in caso di licenziamento. Proprio per questo il lavoratore può comunque evitare il licenziamento se riesce a dimostrare che le sue assenze ingiustificate e le relative mancate comunicazioni sono dovute a cause di forza maggiore, indipendentemente dalla volontà del lavoratore medesimo.

Il tema è stato fortemente dibattuto nelle ultime settimane e, in particolare, è stato oggetto di tre importanti documenti di prassi:

• la circolare del Ministero del Lavoro numero 6/2025;
• la nota dell’Ispettorato del Lavoro numero 579/2025;
• il messaggio INPS numero 639/2025.

Questi documenti hanno trattato tutti il tema dell’obbligatorietà della procedura di risoluzione del rapporto di lavoro per fatti concludenti.

Ad oggi è possibile affermare che questa obbligatorietà per le aziende non esiste. Ciò in quanto, banalmente:

• l’Inps può comunque e in ogni caso disconoscere la Naspi nella circostanza in cui il datore di lavoro abbia licenziato il dipendente per ragioni disciplinari, senza però rispettare l’asserito “nuovo” obbligo di comunicazione all’Ispettorato del lavoro dell’assenza del lavoratore;
• d’altra parte il datore di lavoro ha il legittimo diritto di applicare il potere disciplinare, potendo quindi licenziare per giusta causa, con il pagamento del ticket di licenziamento.

Contratti a termine, somministrazione e lavoro stagionale

Altri ambiti di applicazione del DDL Lavoro 2025 sono i contratti a termine e di somministrazione..

In primo luogo, viene eliminato il limite del prossimo 30 giugno 2025 per l’impiego, oltre 24 mesi, in missioni a tempo determinato presso la stessa azienda utilizzatrice quando il contratto tra agenzia di somministrazione e lavoratore è a tempo indeterminato.

Inoltre, prevista l’esclusione dal calcolo dei limiti quantitativi relativi alla somministrazione a tempo determinato di lavoratori (che non può superare il 30 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei medesimi contratti) nei casi in cui la somministrazione a tempo determinato riguardi:

• lavoratori assunti a tempo indeterminato;
• lavoratori con determinate caratteristiche o assunti per determinate esigenze:
  • svolgimento di attività stagionali o di specifici spettacoli;
  • start-up;
  • sostituzione di lavoratori assenti;
  • lavoratori con più di 50 anni.

Altra novità importante è l’eliminazione della causale del contratto di somministrazione a termine quando il somministratore impiega lavoratori e lavoratrici appartenenti alle fasce deboli del mercato del lavoro:

• disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;
• lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati.

Sul lavoro stagionale viene poi previsto che tramite un’interpretazione autentica, sono definite le caratteristiche delle attività stagionali, per cui sono considerate stagionali anche le attività organizzate per far fronte alle esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dal CCNL applicato dall’azienda.

Smart working

In  materia di lavoro agile, il DDL Lavoro conferma che il datore di lavoro deve comunicare, in via telematica al Ministero del lavoro e delle politiche sociali:

• i nominativi dei lavoratori;
• la data di inizio e di fine delle prestazioni di lavoro svolte in modalità agile entro 5 giorni dalla data di avvio del periodo, oppure entro i 5 giorni successivi alla data in cui si verifica l’evento modificativo.

Diverse le novità per quanti riguarda, invece, gli ammortizzatori sociali e le politiche formative.

In particolare, si prevede la possibilità di lavorare durante la cassa integrazione. Il lavoratore che svolge attività di lavoro subordinato durante il periodo di integrazione salariale però non ha diritto al trattamento per le giornate di lavoro effettuate presso un datore di lavoro diverso da quello che ha fatto domanda per i trattamenti di CIG.

Cassa integrazione e periodo di prova

Il DDL Lavoro 2025 prevede la possibilità di lavorare durante la cassa integrazione.

Il lavoratore che svolge attività di lavoro subordinato durante il periodo di integrazione salariale però non ha diritto al trattamento per le giornate di lavoro effettuate presso un datore di lavoro diverso da quello che ha fatto domanda per i trattamenti di CIG.

Si interviene poi sulla durata del periodo di prova nei rapporti a tempo determinato: fissata in 1 giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro.

In ogni caso la durata non può essere inferiore a 2 giorni né superiore a 15, per i rapporti di lavoro con durata inferiore a 6 mesi, e a 30 giorni, per quelli con durata superiore a 6 mesi e inferiore a 1 anno.

Contratti misti per i dipendenti titolari di partita IVA nel regime forfettario

I dipendenti di grandi aziende che sono titolari di partita IVA col regime forfettario potranno aderire ai nuovi contratti misti.

Si tratta, di fatto,  di una revisione e corrispondente allentamento delle cause ostative all’applicazione del regime agevolato e, in particolare, al divieto di applicazione della tassazione agevolata per chi opera prevalentemente nei confronti del proprio datore di lavoro, che punta a rendere maggiormente flessibili i contratti misti.

Potranno quindi accedere al regime forfettario i dipendenti professionisti che rispettano le seguenti condizioni:

• svolgono la propria prestazione nei confronti di datori di lavoro con più di 250 dipendenti;
• vengono assunti dagli stessi con contratto di lavoro subordinato a tempo parziale e indeterminato con un orario part-time che non può essere inferiore al 40% e superiore al 50% dell’orario previsto settimanalmente dal contratto collettivo applicato;
• il contratto di cui sopra deve essere certificato da uno degli organi previsti dall’articolo 76 del Decreto Legislativo numero 276/2003 (commissione di certificazione istituita presso ogni Ispettorato territoriale del Lavoro, commissioni istituite presso le Università e le Fondazioni universitarie autorizzate, commissioni di certificazione operanti presso gli ordini provinciali dei consulenti del lavoro, commissioni istituite presso gli Enti bilaterali previsti dai CCNL, ecc.): dall’atto deve risultare la non sovrapposizione delle ore e delle giornate dedicate alla prestazione di lavoro subordinato con quella autonoma o libero professionale.

Nuova e più lunga rateizzazione dei debiti contributivi

Importante novità per le aziende è anche la possibilità di dilazionare il pagamento di premi e contributi INPS e INAIL non ancora affidati per il recupero agli agenti della riscossione.

Da quest’anno, infatti, si possono pagare fino a un massimo di 60 rate mensili.

Purtroppo la norma al momento risulta ancora non attuata in quanto manca il decreto ministeriale attuativo che disciplini le modalità operative di domanda e gestione di questa opportunità.